HRBP-SSC-COE架构到来，我们需要准备什么？
全球绝大多数一流企业的人力资源管理部门正在进行战略转型：从传统的人力资源管理部门演变为HR业务合作伙伴（HR Business Partner）、专家中心（Center of Expertise）、共享服务中心（Shared Service Center）。这是因为HR所面临的客户进行了细分，而HR的运作模式要服务于客户需求的满足。同服务外部客户一样，最难满足的是定制化需求，为此HR BP(Business Partner)角色应运而生。这一角色定位于业务的合作伙伴，针对内部客户需求，提供咨询服务和解决方案。他们是确保HR贴近业务需求的关键。
但是，提供解决方案意味着需要同时精通业务及HR各领域知识。寻找一群样样精通的人才是不现实的。在这种情况下，就出现了专业细分的需要，这就是HR COE(Center of Expertise)。HR COE的角色定位于领域专家，借助本领域精深的专业技能和对领先实践的掌握，负责设计业务导向、创新的HR的政策、流程和方案，并为HR BP提供技术支持。
如果希望HR BP和HR COE聚焦在战略性、咨询性的工作，他们就必须从事务性的工作中解脱出来。同时，HR的第三类客户——员工，其需求往往是相对同质的，存在标准化、规模化的可能。因此，这就出现了HR SSC(Shared Service Center)。HR SSC是HR标准服务的提供者，他们负责解答管理者和员工的问询，帮助BP和COE从事务性工作解脱出来，并对客户的满意度和卓越运营负责。
当HRBP-SSC-COE架构到来，我们需要准备什么？
参考方向
1. HRBP-SSC-COE模型的建立，组织需要具备哪些条件？
2. 在实施HRBP-SSC-COE时，原有的HR组织架构做了哪些调整？这三者在贵企业中分别包含/覆盖哪些业务和职能？上述三类角色，各自应该发挥怎样的作用，相互之间又该如何配合？
3. HRBP-SSC-COE三支柱模型在推行过程中*大的挑战和阻力来自哪里？为什么？HRBP-SSC-COE模型，在贵企业中，哪一个模块最早建立？为什么？
4. HRBP这个角色是跨界而生的，让企业内部各个阶层接受并不容易。如何抓住每一次变革让HRBP这个新角色在企业中的面貌愈来愈清晰，越来越有分量？ HRBP如何处理与HRD及业务负责人的关系？我们的最佳实践是什么？
5. 将技术的力量注入人力资源管理已势在必行，SSC的建立需要具备哪些技术支持？当SSC的功能覆盖地区多个国家时，如何进行人员的配比和服务效率的提升？
6. COE人员的构成和职业生涯发展如何？与HRBP, SSC的合作模式是怎样的？
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圆桌讨论
